Die Rolle der Macht in der Menschenführung wird immer stärker in Führungskreisen diskutiert. Vor allem taucht die Frage auf, ob das Thema Macht in der Führungskräfteaus- und Weiterbildung Eingang finden soll. Im Magazin Manager-Seminare vom Dezember 2011 wird das Thema unter der Überschrift: "Das Tabu der Führungslehre" angeschnitten. Unter dem Untertitel "Das wahre Gesicht der Macht" wird die Frage diskutiert: "Warum wir nur die dunkle Seite der Macht wahrnehmen?" und es wird erläutert: "Was die Manager über die Mechanismen der Macht wissen müssen."
Ich habe dieses Thema bereits vor mehreren Jahren aufgegriffen und ein Seminar über das Thema: "Die Leitmotive der Macht in der Menschenführung" entwickelt. Hier kann man die Inhalte einsehen.
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Dieser Blog wird mit Führungs-Experten-Wissen von Norbert Freund angereichert. Er selbst verfügt über mehr als 30 Jahre praktische Führungserfahrung und hat sein eigenes Bildungsinstitut "CiT-Führungs-Elite-Akademie" vor 26 Jahren gegründet und aufgebaut. Heute zählt das Institut zu den empfehlenswertesten Bildungsanbietern in den Bereichen "Führung und Strategie".
Dienstag, 29. November 2011
Mittwoch, 23. November 2011
Führungsschwächen
Sind Krisen zufällig? Sind es Strukturschwächen in den Unternehmen, die zu Führungsfehlern führen? Oder sind es menschliche Führungsfehler, die Probleme in der Wirtschaft und Verwaltung machen? In einer im Jahr 2011 durchgeführten Untersuchung in Österreich, von dem Institut Karmasin, wurde festgestellt, dass 98% der befragten Unternehmen über Probleme in der Führung klagen. 93% haben versucht mit Bildungsmaßnahmen gegenzusteuern, meldeten aber, dass es keine wesentlichen Verbesserungen durch diese Maßnahmen gab.
Woran liegt es, dass die Gesellschaft Führungsprobleme ortet? Nicht zuletzt daran, dass viele Führungskräfte mit Führungsverantwortung betraut werden, ohne eine entsprechende Ausbildung vorher genießen zu dürfen. Obwohl Führung ein Beruf ist, ist es noch lange nicht selbstverständlich, dass rechtzeitig ausgebildet wird. Ein weiterer Grund liegt darin, dass nur wenige wissen, dass der Führungsauftrag aus zwei Komponeneten besteht. Erstens aus einem organisationalen und zweitens aus einem psychlogischen Teil.
Die Annahme des organisationalen Führungsauftrages erfolgt immer dann, wenn sich ein Mensch dafür entscheidet Führungskraft zu werden. Hier dreht es sich um die Positionen, wie zum Beispiel TeamleiterIn, AbteilungsleiterIn, BereichsleiterIn usw. Das ist der organisationale Part. Jetzt geht es um die Annahme des psychologischen Auftrages einer Führungsposition, diese erfolgt ganz, ganz selten. Weil es nur ganz wenigen Unternehmen bewusst ist, dass es diesen Part überhaupt gibt. Hierbei geht es um die Bereitschaft MitarbeiterInnen zu fördern und zu fordern.
Das Fördern ist ja noch ziemlich angenehm, aber das Fordern weniger. Denn etwas von Mitarbeitern zu fordern, ist nicht immer mit angenehmen Situationen verbunden. Da kann es sein, dass sich eine Führungskraft unbeliebt macht - und wer will das schon? Aus psychologischen Gründen in der Sache inkonsequent sein, führt früher oder später zu Führungsfehlern, die fatale Folgen nach sich ziehen können. Beispiele können wir uns an dieser Stelle ersparen, hört man sich die allmorgentlichen Nachrichten an, dann bekommen wir zur Zeit leider genügend Beispiele geliefert.
Die Erkenntnis daraus ist, bildet eure Führungskräfte professionell, das heißt vor allem führungspsychologisch, aus.
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Woran liegt es, dass die Gesellschaft Führungsprobleme ortet? Nicht zuletzt daran, dass viele Führungskräfte mit Führungsverantwortung betraut werden, ohne eine entsprechende Ausbildung vorher genießen zu dürfen. Obwohl Führung ein Beruf ist, ist es noch lange nicht selbstverständlich, dass rechtzeitig ausgebildet wird. Ein weiterer Grund liegt darin, dass nur wenige wissen, dass der Führungsauftrag aus zwei Komponeneten besteht. Erstens aus einem organisationalen und zweitens aus einem psychlogischen Teil.
Die Annahme des organisationalen Führungsauftrages erfolgt immer dann, wenn sich ein Mensch dafür entscheidet Führungskraft zu werden. Hier dreht es sich um die Positionen, wie zum Beispiel TeamleiterIn, AbteilungsleiterIn, BereichsleiterIn usw. Das ist der organisationale Part. Jetzt geht es um die Annahme des psychologischen Auftrages einer Führungsposition, diese erfolgt ganz, ganz selten. Weil es nur ganz wenigen Unternehmen bewusst ist, dass es diesen Part überhaupt gibt. Hierbei geht es um die Bereitschaft MitarbeiterInnen zu fördern und zu fordern.
Das Fördern ist ja noch ziemlich angenehm, aber das Fordern weniger. Denn etwas von Mitarbeitern zu fordern, ist nicht immer mit angenehmen Situationen verbunden. Da kann es sein, dass sich eine Führungskraft unbeliebt macht - und wer will das schon? Aus psychologischen Gründen in der Sache inkonsequent sein, führt früher oder später zu Führungsfehlern, die fatale Folgen nach sich ziehen können. Beispiele können wir uns an dieser Stelle ersparen, hört man sich die allmorgentlichen Nachrichten an, dann bekommen wir zur Zeit leider genügend Beispiele geliefert.
Die Erkenntnis daraus ist, bildet eure Führungskräfte professionell, das heißt vor allem führungspsychologisch, aus.
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