Das ist die sachliche Ebene der Führungsarbeit. Hier befindet sich die archetypische Aufgabe einer Führungskraft in Wirtschaft und Verwaltung. Auf dieser Ebene geht es um den eigentlichen Führungsauftrag, der da lautet: "Jede Führungskraft, egal auf welcher Unternehmensebene sie mit ihren MitarbeiterInnen tätig ist, hat mit ihrem Team den Auftrag, während eines Geschäftsjahres dafür zu sorgen, dass am Ende des Geschäftsjahres das Unternehmen mehr wert ist, als das am Anfang des Geschäftsjahres der Fall war".
Hieraus ergibt sich die eigentliche Führungsaufgabe. Nämlich dafür zu sorgen, dass die langfristige Wertschöpfung der eigenen Organisation gesichert ist. Und auf dieser Ebene leitet die Organisation ihre speziellen Bedürfnisse, die sie hat und die sie zufriedengestellt wissen will ab. Dazu gehört:
> Das Bedürfnis nach dem Überleben
> Das Bedürfnis nach einer Struktur
> Das Bedürfnis nach Leitung
> Das Bedürfnis, dass fähige Menschen da sind, die die Aufgaben erledigen.
Die Organisation ist ein eigener Organismus, der sich immer herausbildet, wenn man ein z.B. Unternehmen gründet. Sie hat ein Eigenleben und eigene Bedürfnisse. Sie nimmt auf menschliche Bedürfnisse a priori keine Rücksicht und ist somit an sich unmenschlich. Die menschlichen Bedürfnisse werden auf anderen Führungsebenen befriedigt, nämlich auf der sozialen- und personalen Führungsebene.
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Dieser Blog wird mit Führungs-Experten-Wissen von Norbert Freund angereichert. Er selbst verfügt über mehr als 30 Jahre praktische Führungserfahrung und hat sein eigenes Bildungsinstitut "CiT-Führungs-Elite-Akademie" vor 26 Jahren gegründet und aufgebaut. Heute zählt das Institut zu den empfehlenswertesten Bildungsanbietern in den Bereichen "Führung und Strategie".
Sonntag, 25. Dezember 2011
Dienstag, 13. Dezember 2011
Führungsdilemma
"Herr vergieb ihnen, denn sie wissen nicht was sie tun!" Dieses biblische Zitat passt auf so manche Führungskraft. Da sie nicht wirklich wissen was Führung bedeutet, machen sie im Prinzip genau das gleiche was ihre MitarbeiterInnen tun. Doch, wer soll diesen Führungskräften einen Vorwurf machen, bekommen sie häufig auch keine qualifizierte Ausbildung, wenn sie ihren neuen Führungsjob antreten.
Es ist tatsächlich nur wenigen Menschen in der Führungsebene bewusst, dass sie nicht auf nur einer Ebene führen, sondern gleichzeitig auf drei Ebenen:
1. Organisational
2. Sozial
3. Personal.
In diesen drei Ebenen steckt eine Herausforderung. Nämlich die, dass alle 3 Ebenen zufrieden gestellt werden wollen und das jede Ebene ureigenste Bedürfnisse hat, die tendenziell nicht mit den anderen Ebenen harmonieren. Von uns Führungskräften wird erwartet, dass wir alle drei Ebenen bestens bedienen und das macht die Führung komplex. Wenn man jetzt noch nicht einmal eine Ausbildung bekommen hat, woher soll man dann tatsächlich wissen, was man da tut bzw. tun soll.
Was es mit diesen 3 Führungs-Ebenen auf sich hat, erfährst du nach und nach in den nächsten Berichten von mir.
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2. Sozial
3. Personal.
In diesen drei Ebenen steckt eine Herausforderung. Nämlich die, dass alle 3 Ebenen zufrieden gestellt werden wollen und das jede Ebene ureigenste Bedürfnisse hat, die tendenziell nicht mit den anderen Ebenen harmonieren. Von uns Führungskräften wird erwartet, dass wir alle drei Ebenen bestens bedienen und das macht die Führung komplex. Wenn man jetzt noch nicht einmal eine Ausbildung bekommen hat, woher soll man dann tatsächlich wissen, was man da tut bzw. tun soll.
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Dienstag, 29. November 2011
Macht
Die Rolle der Macht in der Menschenführung wird immer stärker in Führungskreisen diskutiert. Vor allem taucht die Frage auf, ob das Thema Macht in der Führungskräfteaus- und Weiterbildung Eingang finden soll. Im Magazin Manager-Seminare vom Dezember 2011 wird das Thema unter der Überschrift: "Das Tabu der Führungslehre" angeschnitten. Unter dem Untertitel "Das wahre Gesicht der Macht" wird die Frage diskutiert: "Warum wir nur die dunkle Seite der Macht wahrnehmen?" und es wird erläutert: "Was die Manager über die Mechanismen der Macht wissen müssen."
Ich habe dieses Thema bereits vor mehreren Jahren aufgegriffen und ein Seminar über das Thema: "Die Leitmotive der Macht in der Menschenführung" entwickelt. Hier kann man die Inhalte einsehen.
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Mittwoch, 23. November 2011
Führungsschwächen
Sind Krisen zufällig? Sind es Strukturschwächen in den Unternehmen, die zu Führungsfehlern führen? Oder sind es menschliche Führungsfehler, die Probleme in der Wirtschaft und Verwaltung machen? In einer im Jahr 2011 durchgeführten Untersuchung in Österreich, von dem Institut Karmasin, wurde festgestellt, dass 98% der befragten Unternehmen über Probleme in der Führung klagen. 93% haben versucht mit Bildungsmaßnahmen gegenzusteuern, meldeten aber, dass es keine wesentlichen Verbesserungen durch diese Maßnahmen gab.
Woran liegt es, dass die Gesellschaft Führungsprobleme ortet? Nicht zuletzt daran, dass viele Führungskräfte mit Führungsverantwortung betraut werden, ohne eine entsprechende Ausbildung vorher genießen zu dürfen. Obwohl Führung ein Beruf ist, ist es noch lange nicht selbstverständlich, dass rechtzeitig ausgebildet wird. Ein weiterer Grund liegt darin, dass nur wenige wissen, dass der Führungsauftrag aus zwei Komponeneten besteht. Erstens aus einem organisationalen und zweitens aus einem psychlogischen Teil.
Die Annahme des organisationalen Führungsauftrages erfolgt immer dann, wenn sich ein Mensch dafür entscheidet Führungskraft zu werden. Hier dreht es sich um die Positionen, wie zum Beispiel TeamleiterIn, AbteilungsleiterIn, BereichsleiterIn usw. Das ist der organisationale Part. Jetzt geht es um die Annahme des psychologischen Auftrages einer Führungsposition, diese erfolgt ganz, ganz selten. Weil es nur ganz wenigen Unternehmen bewusst ist, dass es diesen Part überhaupt gibt. Hierbei geht es um die Bereitschaft MitarbeiterInnen zu fördern und zu fordern.
Das Fördern ist ja noch ziemlich angenehm, aber das Fordern weniger. Denn etwas von Mitarbeitern zu fordern, ist nicht immer mit angenehmen Situationen verbunden. Da kann es sein, dass sich eine Führungskraft unbeliebt macht - und wer will das schon? Aus psychologischen Gründen in der Sache inkonsequent sein, führt früher oder später zu Führungsfehlern, die fatale Folgen nach sich ziehen können. Beispiele können wir uns an dieser Stelle ersparen, hört man sich die allmorgentlichen Nachrichten an, dann bekommen wir zur Zeit leider genügend Beispiele geliefert.
Die Erkenntnis daraus ist, bildet eure Führungskräfte professionell, das heißt vor allem führungspsychologisch, aus.
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Die Annahme des organisationalen Führungsauftrages erfolgt immer dann, wenn sich ein Mensch dafür entscheidet Führungskraft zu werden. Hier dreht es sich um die Positionen, wie zum Beispiel TeamleiterIn, AbteilungsleiterIn, BereichsleiterIn usw. Das ist der organisationale Part. Jetzt geht es um die Annahme des psychologischen Auftrages einer Führungsposition, diese erfolgt ganz, ganz selten. Weil es nur ganz wenigen Unternehmen bewusst ist, dass es diesen Part überhaupt gibt. Hierbei geht es um die Bereitschaft MitarbeiterInnen zu fördern und zu fordern.
Das Fördern ist ja noch ziemlich angenehm, aber das Fordern weniger. Denn etwas von Mitarbeitern zu fordern, ist nicht immer mit angenehmen Situationen verbunden. Da kann es sein, dass sich eine Führungskraft unbeliebt macht - und wer will das schon? Aus psychologischen Gründen in der Sache inkonsequent sein, führt früher oder später zu Führungsfehlern, die fatale Folgen nach sich ziehen können. Beispiele können wir uns an dieser Stelle ersparen, hört man sich die allmorgentlichen Nachrichten an, dann bekommen wir zur Zeit leider genügend Beispiele geliefert.
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